■ 「自己研鑽を促す」ってどうする？現場は今日も大混乱

どうも、シュニンニンです。管理職をやっていると「部下にどうやって学びを促すか？」で毎回悩みます。
勉強会で「自己研鑽、どう進めたらいい？」と聞かれても、心の中では
（分かったら苦労しないってば！）と叫んでいるのはここだけの話。

■ 「介入のはしご」って知ってる？現場管理職の新兵器

最近話題の「介入のはしご（ポピュレーション戦略の方策の枠組み）」。
イギリスのNuffield Council on Bioethicsによると、「健康行動の変容を促す」ための介入を強制力の強弱で階段状に分類しています。

• 一番下：何もしない（ただ見守る）
• 情報提供・環境整備（勉強会の開催、資料配布など）
• デフォルト化（例：朝礼後に10分自己学習タイム）
• インセンティブ・報酬（研修受講で手当あり！）
• 強制・禁止（未受講は業務禁止…など）

上に行くほど強制力が強い＝即効性はある。でも、強すぎると「自主的な学び」じゃなくなる…このジレンマ、どこの現場でも共通ですよね。

■ 管理職のリアル：「やる気」は操作できない

正直、ご褒美や強制は手っ取り早い。でも、それって本当に「自己研鑽」なの？と悩む日々。
逆に「環境整備」だけだと、結局やるのは一部の人だけ。

たとえば、「勉強会やってます！」だけで満足してる職場、意外と多いのでは？
私のところも、最初はやる気満々だったスタッフが、気づくと“ROM専”になってるパターンが多発……（切実）。

■ 実践例：仕組みと雰囲気づくりの工夫

• 雑談タイムを設ける：勉強会後に「今日の学びを一言だけシェア」。
  　→アウトプットする場を設けると、自然と自分ごとになる。
• 学びの“見える化”：「共有ノート」や「付箋ボード」で、学びを可視化。
  　→周囲の“ちょっとやってみようかな”に火がつく。
• 小さなご褒美・称賛：手書きメッセージや即席表彰カード。
  　→地味だけど案外効きます。「ありがとう」は何度でも言おう。

つまり、「無理やり」より「雰囲気づくり」。
自分が楽しそうにやっていると、つられて動く人も増えます（たまに逆効果だけど）。

■ まとめ：「人を動かす」は仕組み×空気×ちょっとした遊び心

結局、管理職がやるべきは「仕組み」と「雰囲気」づくり。
強制ばかりだと続かない。かといって放っておくと誰もやらない。
このバランスに悩みつつ、今日もまた「新ネタ」を仕込むシュニンニンでした。

次の会議までに、“介入のはしご”を一歩上がれるアイディア、また考えてみます！